下面是小编为大家整理的员工绩效 经营管理类员工绩效考核管理办法,供大家参考。
经营管理类员工绩效考核管理办法
1 目的
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。
2 适用范围
本办法适用于公司所有正式聘用员工。
3 职责
3.1 绩效考核领导小组职责
项目设立员工绩效考核领导小组，全面负责项目员工绩效考核工作，包括考核结果的审批以及季度考核评价工作等。考核领导小组的成员为：
组 长：王秋安
副组长：吴琪辉
成 员：部门负责人、项目领导班子成员
3.2综合办公室人力主管职责
3.2.1 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询，对考核过程进行监督与检查。
3.2.2 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密。
3.2.3 建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3.2.4 协调、处理绩效申诉的具体工作。
3.3 各部门负责人职责
负责本部门考核工作的整体组织及监督管理，制定本部门其他成员考核指标，对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效考核表，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价，绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉。
4 规定和要求
4.1 考核周期
4.1.1 考核周期为每季度一次
4.1.2 考核时间为每季度末26-30日，考核结果作为员工季度绩效奖金发放、岗位工资调整、员工培训的依据之一。
4.2 考核维度
4.2.1考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
4.2.2 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
4.2.3 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
4.2.4 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
4.3 绩效考核
4.3.1季度绩效考核是直接上级对下属员工管理和督促完成工作计划以及发挥员工潜力的经常性工作。每季开展一次，于该季度底完成。
4.3.2季度绩效考核内容包括任务绩效、工作态度、工作能力、周边绩效。任务绩效为季度工作计划（重要任务）完成情况。工作态度是指员工工作积极性、协作性、责任心和纪律性。工作能力是指完成各项专业性活动所具备的技能。周边绩效体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。季度绩效考核由员工本人、部门负责人、分管领导共同完成。
4.3.3 季度绩效考核工作流程
（1）制定季度工作计划
各部门应将本部门承担的年度关键业绩指标和年度工作计划，结合各项目生产经营特点和部门主控项目（附表1）工作安排分解为季度工作计划，并将其分解到各个工作岗位上。
（2）确定任务指标分值，填写季度绩效考核评分表
根据季度工作计划中各项任务的重要性，由被考核人与直接上级共同确定各项指标及分值，填写《员工季度绩效考核评分表》（附表2）、
员工考核维度、权重和考核人
考核维度 | 权重 | 考核人 | ||
任务绩效 | 70% | 本人自评（30%） | 直接上级（70%） | 间接领导 考核系数（0.8-1.2） |
工作能力及态度 | 20% | |||
周边绩效 | 10% | 部门互评 | ||
（3）季度绩效考核评分表审批及备案
各部门员工季度工作计划及评分表经部门负责人签认后实施，并应将上述材料于每季初5日前，交综合办公室人事主管备案。
（4）季度工作计划的执行与调整
季度工作计划执行过程中，考核双方应及时沟通，共同掌握计划执行情况，直接上级应明确指出被考核人工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写绩效考核评分表并报备项目人力资源管理员。
（5）季度绩效考核评分
每季末26-30日，考核人对被考核人绩效考核评分表进行评定并打分（最终评分不超过100分），签字确认后交项目人力资源管理员汇总。
（6）季度绩效考核结果的审批
综合办公室人事主管将各部门季度绩效考核资料汇总后报总经理阅后，反馈给各部门。
（7）季度绩效考核结果的反馈
部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。部门负责人指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。
（8）申诉
被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结束后5个工作日内向人事主管提起申诉，受理申诉后在5个工作日内反馈处理过程与结果。
4.4 绩效考核结果运用
4.4.1季度考核结果应用于季度绩效工资的发放
4.4.1.1 绩效等级：员工绩效按照考核结果分为优、良、称职、不称职、严重失职五等，绩效等级、考核分数、各等级人数比例及考核系数之间的对应关系见下表：
考核等级 | 优 | 良 | 称职 | 不称职 | 严重失职 |
考核分数 | 96分及以上 | 91-95 | 76-90 | 65-75 | 65分及以下 |
各等级人数比例 | 10% | 10% | 60% | 10% | 10% |
考核系数 | 1.2 | 1.1 | 1.0 | 0.4 | 0 |
4.4.1.2 考核月实际工资=岗位工资+绩效工资+（考核系数-1）×绩效工资×3
每季度中非考核月员工按照公司的有关规定领取正常的当月工资，每季度中的考核月依据绩效考核表的得分情况对员工的绩效工资进行相应的奖励和扣取。需要注意的是在考核月中扣取和奖励的是该季度员工绩效工资的总额，而非考核月的绩效工资。
如张三岗位工资（含基本工资）是3600，绩效工资是400元，工龄工资为0；
那么他在某一季度工资情况为：非绩效考核月拿到的实际工资则为4000元；
如他在绩效考核月得分为92分，那么他在绩效考核月得到的工资是3600+400+（1.1-1）×400×3=4120元；
如果绩效考核打分为77分，为不职称，那么他在非绩效考核月拿到的实际工资仍然是4000元，但在绩效考核月得到的工资报酬则变成3600+400+（0.4-1）×400×3=3280元；
如果绩效考核打分为62分，为严重失职，那么他在非绩效考核月拿到的实际工资仍然是4000元，但在绩效考核月得到的工资报酬则变成3600+400+（0-1）×400×3=2800元。
4.4.1.3 各部门季度考核结果按上表各等级比例控制各等级人数，人数较少的部门可由项目主管领导适当调整。
4.4.2 季度考核结果与岗薪的调整
4.4.2.1 当员工连续3个季度考核均为优秀或连续4个季度考核均为良时，岗薪可向上调高一档。
4.4.2.2 当员工连续2个季度考核均为严重失职或3个季度考核均为不称职时，岗薪向下降低一档。
4.4.3 部门负责人以上人员的季度绩效考核结果将与年终兑现奖挂钩。
4.4.4 当员工因事请假或休假，考勤不足45天时，不参加本季度的考核，考核系数为0.9；
当员工因公司所属项目间调动，考勤不足45天时，不参加考核，考核系数为1.0。
4.4.5季度绩效考核结果除与当季绩效工资挂钩外，还将根据考核结果与晋升、轮岗与培训学习等相联系。
4.5 绩效档案
4.5.1 综合办公室统一建立绩效考评档案袋和电子档，各部门员工的绩效考评袋统一整理并保存在文件柜中，各员工的绩效考评袋按顺序编号存放，以便查阅。
4.5.2 各部门负责人有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅，绩效考评领导小组有权查阅或复印项目所有员工的考评资料。
4.6 记录控制
4.6.1 综合办公室人事主管负责项目员工绩效档案的建立、保存。
4.6.2 记录控制范围：
员工季度绩效考核评分表
部门员工周边绩效考核互评表
员工考核成绩汇总表
绩效申诉表
4.6.3 保存期限
综合办公室负责保存全套记录。
5 考核
6.1 考核层级：综合办公室领导对人事主管绩效考核实施情况进行考核。
6.2 考核时间：考核主要体现在当期的季度考核中。
6 持续改进
7.1 持续改进内容：保持项目员工绩效考核管理办法的合理性和有效性。
7.2 持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。
7 附则
8.1 本办法修订权、解释权属公司综合办公室。
8.2 本办法自发布之日起实行。
