篇一：从制度设计到干部的选拔任用
党政干部选拔任用制度：冲突与改革
高新民
自邓小平在1980年《党和国家领导制度的改革》中提出健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换等制度以来，党政干部选拔任用制度的改革一直在不断探索、发展，形成了选举、任命、竞聘等多种形式的选拔党政干部制度。综观这一系列制度，与传统的任用机制相比，有两大明显进步：一是逐步扩大了群众参与度，二是逐渐地、在一定范围内和一定程度上引入了竞争机制。这对于形成良性用人机制，提高广大党政干部的素质有重要作用，并为形成具有整体性的制度体系迈出了重要的一步。
那么，我们现在是否形成了邓小平所希望的有利于优秀人才脱颖而出的良性用人机制？这里有一个判断标准问题。从理论上说，良好的干部制度至少应当具有两个不同层面的能力：一是有利于改变或提高人的素质；二是制度本身具有整体性，即各种规章、惯例应整合为一个有机的制度体系，不可互相矛盾、冲突，并且，由于这种整体性，单个的人可以从这种制度中获得生命力、活力，而个人的行为不会成为超越于这套制度体系之上的“特例”。
如果用这样的制度标准来衡量，现行的党政干部选拔任用制度还有某些需要改进之处。其中，最典型的问题就是文字规定与现实发生冲突，大量的“潜规则”在制度之外发挥作用。比如：差额选举是适宜于党内民主选举的好形式，但有时会成为形式主义；在实际操作中改变投票规则，使无记名投票成为变相的有记名投票而不能真实地反映民意；实行任期制的干部，任期未满一半就调离等等。这些冲突的存在，反映出党政干部选拔任用制度距离整体性的要求还有相当大的距离，说明制度本身并不是无懈可击的，这使得干部选拔任用工作中一些不正之风难以遏制，用人失察的责任难以真正追究，并对提高人的素质产生不利影响——某些干部对上负责不对下负责的行为直接与此相关。
凭心而论，世界上没有十全十美的制度，所谓良好的制度是理想状态的制度，理想与现实的冲突在常态政治生活中并非罕见。但是，这并不意味着无法解决问题。解决问题的惟一出路就是继续改革，缓解冲突。
首先，科学处理任命制与选举制两种制度体系的关系。现实中的很多矛盾、冲突，从根本上说，是两种不同制度体系的矛盾造成的。尽管干部选拔任用制度有多种多样的形式，但从大的类型来说，最主要的就是任命制和选举制。这两种制度体系各有利弊。任命制有利于上级根据干部的能力、特长和工作需要及时进行调配，缺点是要依赖于上级领导的“慧眼”和无私的精神，并易于产生对上负责不对下负责的作风。选举制可以迫使干部更多地向人民群众负责，是以权利制约权力的主要形式，但也有缺陷，因为群众选举是以利益为导向的，所以有劣迹的人固然选不上，但有时并不一定能够选举出真正优秀的干部。我们现在是在任命制的框架下搞改革，把一些属于选举制的要素纳入任命制的框架内（最典型的就是“一把手”任命，而与之配合工作的副职选举产生），两种制度力的冲突就随处可见。中国的党政干部选拔任用机制需要吸收两种制度体系的优势，摒弃两种制度体系的缺陷，但两种制度的融合并非简单的事情，这里，“中国特色”是需要的，但同样需要清醒地认识到这毕竟是两种制度体系，需要科学地而不是主观地解决相互间的冲突。中国的党政干部制度改革实际就是两种制度体系磨合的过程。
第二，科学地界定选举制度的适用范围。选举的实施也是有边界的，一般说来，主要党政领导人应当选举，代表大会、委员会制的职务需要选举，而专业性技术性强的非政务职位，党政机关职能部门的内设机构，具体的管理岗位不一定适合于选举。这一是由于某些职位需要长期的经验、知识、技术的积累，而选举解决不了这些问题；二是由于党政机关某些内设部门的性质、任务主要是执行上级的指示、决议，从工作效率考虑，应以任命制为主，以严格的用人失察责任追究制作为保障。没有用人失察责任制为保障，任命制确实易于产生不正之风；三是由于管理者与被管理者虽然有根本利益一致的一面，但也有利益冲突的一面，如严格管理势必引起某些被管理者的不满，因此具体的管理岗位即使选举也应是“适度”的选举，即只是一个参考指数。选举与任命的边界不能搞混，如果搞混了边界，就易于产生冲突与不满，并进而怀疑选举制的正当性。对选举制的怀疑已经在部分地区和部分领导干部中有所反映，这正是搞混了边界而引起的问题。
第三，科学解决程序设计问题。大家对党政干部选拔任
用制度的某些议论，往往是由程序引起的。比如，选举是一个过程，包含了公开、承诺、投票等多个环节，如果忽略其他环节，只剩下投票，则难免出现问题。再如，干部选拔被称为“公开选拔”，但往往把公开仅仅理解为竞争岗位职数的公开，报名考试的公开。而列宁所说的选举中的公开，是指被选举人是否犯过错误、这种错误改了没有，以及其他背景资料的公开，监督的公开，等等。没有这种公开，选举的真实性难免引起怀疑。程序设计不科学，就易于为“潜规则”的通行提供条件。当然，程序设计也有价值取向问题，如果价值取向是要体现多数人的意志，那么设计出来的规则肯定有利于反映多数人的意志，如果价值取向是体现少数人的意志，其规则程序设计亦体现这一取向。
第四，科学处理竞争与整合的关系。党政干部选拔任用制度的改革是以扩大群众参与即扩大参与式民主为特色的，但既然是民主就必然会引起竞争。竞争能不能引入共产党内？对此有几种不同观点：一是认为竞争会引起派别斗争，反对竞争；二是认为党内也可以有竞争，没有竞争就没有活力，可以通过科学的规则防止形成派别斗争；三是认为竞争会使党管干部失控。
从对农村基层选举的调研来看，竞争是客观存在的，只要存在真正选举的地方，肯定会有竞争，只是形式不同、程度不同而已。在不允许竞争的情况下，竞争往往在背后运作，反而形成无规则的竞争，有时会产生不公正、扭曲民意的结果。笔者认为：如果禁止竞争而事实上又禁止不住，倒不如建立有引导的、有限度的竞争机制。竞争是可以规范的，即通过规则的制定，既体现出竞争精神，又有利于整合党内意志，形成高度整合的形象。这在世界上是有现成经验可以借鉴的。
第五，科学认识党组织引导与群众选择之间的关系。在政党政治中，政党特有的功能之一就是引导选举，因为选举是以利益为导向的，没有引导，没有很好的整合，很有可能选多轮也选不出结果，所以引导是必要的。世界上各政党在对外的选举中都做工作，力图获胜，因此有人把这种现象称之为竞选中的“排他性”。但是，我们不能不注意到，这种对外的排他性是以对内的民主为前提的。在内部经过激烈的竞争，推荐出大多数人认可的候选人，然后全党全力以赴支持被推荐者和其他政党竞争。中国共产党在选举中不存在与其他党竞争问题，但在群众选举中也确实有引导问题。需要注意的是：一是这种引导应以党内候选人提名过程民主化为前提，在提名过程中充分听取党内不同意见，反映党内绝大多数人的意见，才有可能得到党外群众的认同。反之，提名过程不公开不民主，拿到群众中去也难以获得通过。二是党组织引导只能是尊重党内大多数人的意见、尊重民意基础上的引导，而不是个人意志的引导。
相关链接：“5+1”文件
2004年4月8日，中共中央出台了《公开选拔党政领导干部暂行规定》，对五种情形下的干部选任要求“一般应进行公开选拔”，并确定了相应的程序。这使得此前由各地进行的试验和试点得以规范化，改变了各地规则各异，步调不一的状况。
同步出台的《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》，则将16大上要求推行的“全委会票决制”写入规范性文件，它明确了市(地、州、盟)、县(市、区、旗)党政领导班子正职，一般应经由上级党委全委会无记名投票表决，这使各地近来进行的“票决制”探索有望制度化。
这两份文件，加上《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《党政领导干部辞职暂行规定》和《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》，共五个文件。在去年底召开的全国组织部长会议上，提出的2004年要重点推出的加快干部人事制度改革的六项改革措施，这五个法规性文件即为其中的五项。组织部长会议提出的另一项措施，即党政机关干部职务与职级相结合的规定。这五个文件，连同稍早时候由中央纪委、中组部联合出台的《关于对党政领导干部在企业兼职进行清理的通知》，被形象地称为“5+1”文件。
有媒体认为，“5+1”文件的出台是一个信号。它表明中国的干部人事制度改革，已由局部改革、单项突破转向综合配套、整体推进的阶段。(《学习时报》第241期)[缪]
下面红色部分是赠送的总结计划，不需要的可以下载后编辑删除！2014年工作总结及2015年工作计划（精选）
XX年，我工区安全生产工作始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，以落实安全生产责任制为核心，积极开展安全生产大检查、事故隐患整改、安全生产宣传教育以及安全生产专项整治等活动，一年来，在工区全员的共同努力下，工区安全生产局面良好，总体安全生产形势持续稳定并更加牢固可靠。
一、主要工作开展情况
(一)认真开展安全生产大检查，加大安全整治力度。
在今年的安全生产检查活动中，工区始终认真开展月度安全检查和日常性安全巡视检查记录，同时顺利完成公司组织的XX年春、秋季安全生产大检查和国家电网公司组织的专项隐患排查工作。截止日前，工区先后共开展各类安全检查71次，查出事故隐患点22处，均进行了闭环处理。通过检查活动，进一步夯实了工区的安全生产基础。
(二)顺利完成保电专项工作。
本年度工区共进行专项保电工作10次，累计保电天数达到90余天，通过工区全员的共同努力，顺利完成春节保电、国庆保电、七一保电、特高压投送电保电、500kv沁博线保电等一批重要节假日的保电工作。
(四)工作票统计及其他工作情况。
截止11月15日，我工区连续实现安全生产1780天;全年共办理工作票50张，其中第一种工作票
24张，含基建单位8张;第二种工作票26张。工作票合格率100%，执行情况较好。全年工区所辖线路跳闸次数共计0次，线路跳闸率为0次/(百公里·年)。
(四)安环体系标准化建设
本年度在公司统一的部署下，工区积极参与安环体系标准化建设工作，先后派员参加安环体系标准化培训2次，迎接公司开展安环体系内审工作三次，先后审查出问题共计20余处，先后进行了闭环整改。截止日前，工区已初步建立起了标准化安环工作体系，在今后工作中，工区将进一步完善各项工作流程，努力确保体系工作符合外审相关要求。
(五)强化安全生产责任制的落实。工区高度重视安全生产工作，根据年初制定的安全工作目标，按照公司统一要求，工区各级人员均签订安全生产责任书，强化各级人员安全责任意识，一级一级，层层抓落实。建立和完善安全生产责任体系，严格执行安全生产规程、规范和技术标准，加大安全投入，加强基础管理，加大安全培训教育力度。努力实现工区安全工作规范化管理。
(六)加强安全生产教育培训工作，着力增强安全防范意识。为了进一步加强全区安全防范意识，提高安全技能，我们先后制定并顺利实施了《XX年工区安全技能培训计划与方案》、《XX年“安全生产月”活动实施方案》，明确了活动的指导思想、活动主题、活动时间、活动组织形式和要求。组织开展安全青工和安全责任人培训教育，着力提高安全意识，不断增强自身安全技能培训，提高工区安全生产管理水平，实现安全生产。工区组织培训一线员工百余人次，先后组织工区所有生产人员参加《安规》培训以及登高架设取证以及复审培训工作，并对其进行考核，不合格者要求重新培训学习，考核合格后后方能上岗作业。对新进员工做好三级安全教育，特别是岗位培训，安全教育培训，并对其进行严格考核合格后方能上岗作业。
(七)加强安全生产应急管理工作，提高预警防范和处置事故灾难的能力。突出预防为主，着力做好事故超前防范的各项工作，这是我工区安全生产工作的重要方针。一年来，我工区不断完善安全生产应急预案，加强各类事故以及可能危及安全生产的自然灾害的预测、预报、预警、预防工作的同时，进一步强化应急救援队伍的管理，建立应急值班制度，提高突发事故处置能力。工区举行了XX年迎峰度夏应急演练，有效提高了工区应急处置能力。先后圆满完成XX年迎峰度夏，防汛保供电等任务。
二、存在的主要问题
(一)施工线路遗留问题较多，线下遗留树木和违建房屋不断增多，处理复杂。
(二)电力设施破坏、线下施工、异物等时刻威胁着线路的安全运行。施工周期较长的线下作业项目日益增多，各种超大机械施工较多，给线路运行造成很大的隐患，由于很难与施工方签订安全协议，工区在处理此类事件的时候很被动，各种隐患不在预控之中。
截止目前，工区共存在线下施工点22处，为保证线路安全运行，与施工方签订施工协议书3处，下发施工安全告知书13份，张贴警示标志共计5处。
(三)工区员工的安全意识、理论技能水平有待提高。随着线路的日益增多，生产任务繁重，我工区青工人数偏少且安全素质有待提高，对工区的安全生产提出了严峻的考验。
三、2015年安全生产工作思路下一年，我工区将继续坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针。强化安全生产管理和监督，建立安全生产长效机制，遏制安全事故，推动工区安全生产进一步持续好转。为此，我们将突出“四抓”做好安全生产工作。
一是抓基层基础。按照“重基层、打基础、强监管”的工作思路，建立完善工作制度、设置基础台帐、健全监管网络，充分发挥安全监管职能，使安全生产关口前移、重心下沉，筑牢安全生产第一防线。
二是抓隐患治理。切实加强和解决安全生产薄弱环节和突出问题，坚持隐患排查治理活动常态化，针对工区安全生产工作的新情况、新问题，及时完善监管办法，落实监管措施，做到月月普遍排查，每周重点排查，真正把事故隐患消灭在萌芽状态。
四是抓宣传教育。加强警示教育，对典型安全生产违章行为及时曝光，加强学习，狠抓违章治理，增强所有人员安全生产制度观念和自我保护意识，形成人人重视安全、关注安全、防范事故的良好氛围。
时间飞逝，转眼xx年年关已到，我到xx公司也有一年时间了。这是紧张又充实的一年，xx见证了我从无到有。从今年三月八号进公司以来的一年，对我来说是一个成长的过程，我从一名经验浅薄的应届生，逐渐成长为一名具备一定专业知识的采购职员。面对这一年，xx公司所有人齐心协力，同心同德，克服了今年市场经济低迷的困难，使公司产品推陈出新，这是值得我们骄傲的。为我们克服了困难，经受住了考验而骄傲自豪。
年初，我以应届生身份来xx公司实习，这是我从学校走向社会的第一步，是人生道路上一个很重要的起点。众所周知采购部是公司业务的后勤保障，是关系到公司整个销售利益的最重要环节，所以我很感谢公司和领导对我的信任，将我放在如此重要的岗位上。回首这一年，我在xx的取得的进步都历历在目，每一个进步都值得我骄傲。正是因为有了一个良好的平台和一群可爱的同事，才使我能够快速适应工作，一步步走向成熟。
工作中有苦也有乐，但更多的是收获，这一年的工作我受益匪浅。古人云：“纸上得来终觉浅，要知此事必躬行”。对我们应届生来说刚走上工作岗位是理论与实践相结合的学习，把理论应用到实践当中并在实践中积累更加丰富的理论知识。转眼已经一年。就这一年的工作我做一个简单的总结，汇报我在xx公司一年来取得的成绩以及自己的不足。
一、个人成长方面：
1、心态转变。学校的生活养尊处忧，无需我们担忧某些问题，学校三点一线的生活，学习跟得上就可以，而在工作当中就不然，工作中，我们要考虑如何提高工作效率，怎样处理与上级领导、同事的关系，还有在工作当中的不尽人意等事情，这些都要我们以一颗平常心去对待，及时的转变心态会让我们工作更加顺利。
2、计划做事。有了明确的计划，目标才清晰，以至于在工作中不会茫然。在采购部工作的一年中，我每天都整理工作日志，记录下我要做的事情，然后再总结一下完成状况，日志看似平常，但在无形中提高你做事的效率和工作的有序程度。也改变了我刚开始工作缺乏系统和逻辑性的缺点。
3、处处留心皆学问。这是我毕业的时候导师对我讲的一句话，对这句话并没有给我多说什么，但在工作当中我深有体会，初到采购部我把仔细阅读以往的采购合同。在整理过程中我仔细的看了一下采购合同的内容，这为我以后的修改合同起到了很大的帮助，我的态度。小事情值得我去做，事情虽小，可过程至关重要。在xx有一群乐于帮助我的同事，在工作过程中，我虚心求教，同事也不吝啬热情帮助。从最简单的电子元器件，到产品特征、市场情况，让我在找到了学习了方向，使我更有针对性地提高自己的工作能力。
5、认识的提高。以前我只泛泛认为采购就是买东西，简单的金钱与物质的交易，只要价格合适、质量过关那就可以。通过工作才知道其实不然，这个简单的买卖关系并不简单。保证适时适地适质适价都是采购过程中必须满足的要求。进入xx，我首先思想上转变了原来不正确的观念，在思想上和工作职责要求相统一。特别采购是公司供应链中一个非常重要的环节，要求我们以满足市场和生产需求为准绳，任何错误都有可能造成经济损失。所以说采购岗位需要的是完美的人，是有根据的。我自觉自己离要求还有很远，但是我一步步向这个方向靠近。我会通过自己的努力成为一名优秀的采购工作者。
二、工作方面：
自入职以来，在公司和部门领导的悉心指导下，在部门同事的言传身教下，我很快融入xx公司。从基本的物料库存查询开始，到下订单，收货入库等工作都很快上手。
要说这一年积累的经验，我首先学会的是核价，不管采购任何一种物料，在采购前应熟悉它的价格组成，了解你的供应商所生产成品的原料源头价格，为自己的准确核价打下基础。这样谈判时，做到知已知彼，百战百胜。现今的社会是一个电子化的社会，作为采购人员要由不同的方面收集物料的采购信息，地域差别等。只有了解了市场，才真正了解了所需产品的价格定位，为采购活动做好先期准备。
公司内部的沟通很重要，特别像我一样，刚进公司的新人来说，尤为重要。八月份公司xxx项目采购任务下来了，这个项目在钣金件以及一些电子元器件方面有特殊的要求。刚开始我并未发现有这个的情况，等订单下了以后，问题才从供应商处反馈到我这里，我即使和已调任其他部门的前任同事沟通，才逐渐解决了这些问题。没了解清楚我就做出了决定，后果是非常严重的，所幸此次并未造成经济损失和生产的延误。这个事情让我明白沟通很重要，只有在有把握的情况下才做决定，才不会造成损失。
xx对产品质量严格把关在业内是出名的。成品的合格率一个重要因素就是采购材料的品质是否达到产品要求。材料合格率、以及售后服务都属于质量范围。我们对物料的要求高了，就是对供应商的要求高了。例如包装问题，有的供应商任务包装有瑕疵不会影响产品质量，但对我们来说，不能够以点盖面，特别是对电子产品来说，任何细小的瑕疵都有可能影响品质。我晓之以理、动之以情，使
采购成本的控制对任何公司来说都是很重要的，在采购过程中我不仅要考虑到价格因素，更要最大限度的节约成本，做到货比三家;还要了解供应链各个环节的操作，明确采购在各个环节中的不同特点、作用及意义。只要能降低成本，不管是哪个环节，我们都会认真研究，商讨办法。我们采购部遵循按照订单计划量向供应商下订单的原则，除却必要的余量，在满足供应商最少采购量的原则下，尽量不造成库存积压。避免因为库存造成公司经营成本的积压。同时不断正对市场变化寻找更优秀的供应商，例如，我司xxx项目的双头预置网线，采购成本一直较高，而且原供应商制作方法落后造成偶有不合格现象。十一月，我寻找到xxxx电子有限公司，经商谈发现此公司加工方法较原供应商先进，而且能够降低此网线25%的采购成本，从原2.0元/pcs降低到1.5元/pcs。十一月由xx电子供应的xx项目一个批次和xxx项目两个批次的双头预置网线，合格率达到100%。降低了xx项目的采购成本，而且更加完善了产品品质。今年下半年金属价格开始回落，我及时和供应商联系，使我司分频卡等项目用的铜柱采购成本降低了15%;还有xxx项目金属外壳通过更换供应商等措施，价格下降了20%。如何保障生产的正常供给，同时降低成本、保证来料质量是采购部每天都思考的问题。在部门领导的带领下，我们推陈出新，不断优化供应商资源库，根据技术工程师选型要求，及时反馈市场情况。身在采购部，确实感到很大的压力，同时也是动力，有压力才促使我不断去学习，跟进市场的发展，这对我个人经验积累是有很大帮助的。
三、存在不足：
我渴望通过自己的不懈努力和奋斗为xx多做一些贡献，但离领导及同事对工作的要求还存在一定的距离。譬如我的产品知识、工作系统性、逻辑性还不能完全达到采购岗位的要求;对市场变化的应变能力较低。面对以上不足，今后，我一定认真克服，发扬成绩，向先进学习，加强与领导和同事沟通交流，自觉把自己置于同事监督之下，刻苦学习、勤奋工作，认真查摆、分析、总结自己的各项不足，以最佳的工作状态努力完成各项工作任务，做一名合格的xx员工并完成从采购到优秀采购的进步。
最后，感谢公司所有领导和同事，我有今天的进步离不开大家的帮助和支持，是他们的协同和支持使我成功。总之，xxxx年我会以一颗感恩的心，不断学习，努力工作。我要用全部的激情和智慧创造差异，让事业充满生机和活力!我保证以发自内心的真诚和体察入微服务对待我的工作，追求完美，创造卓越!和大家一起齐心协力，从新的起点开始，迈向成功!
篇二：从制度设计到干部的选拔任用
规范干部选拔任用初始提名问题研究
规范干部选拔任用初始提名问题研究
甘肃省委组织部干部一处
干部选拔任用初始提名，是指在干部选拔任用实践中，根据领导班子建设的需要，在《干部任用条例》规定的民主推荐等程序之前，酝酿提出干部调整动议包括提出意向性人选的过程。初始提名是干部选拔任用工作的首要环节，是决定干部选拔任用工作质量的基础。规范初始提名行为，是党的十七大和全国、全省组织工作会议对干部选拔任用工作提出的新要求，是深化干部人事制度改革的新课题，也是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要措施。
一、当前干部选拔任用初始提名中存在的问题
选拔任用干部，一般要经过初始提名、民主推荐、考察、酝酿、决策、任用等程序。初始提名是第一个环节，也是提高选人用人质量的前提。实践表明，初始提名直接影响和作用于干部选拔任用的其他环节。近年来，在规范干部选拔任用初始提名方面，各地进行了积极探索。我省把公开选拔与后备干部队伍建设结合起来，通过知识测试、民主推荐、组织考察等环节，比较早地建立了省管副厅级后备干部人才库。省委要求，提拔50岁以下的副厅级干部，原则上要从后备干部中产生，有效地规范了干部选拔任用的提名工作。但就初始提名制度建设而言，无论是实践探索还是理论研究，都还比较薄弱，滞后于其它环节，没有形成统一规范的制度，存在一些不容忽视的问题，主要是：
1、动议主体不明确。由谁来提起动议，启动干部调整程序，各地掌握的尺度不尽相同。有的地方采取规定启动时间的办法，一年集中对干部调整1～2次，由党委或党委组织部门统一提起动议；有的地方没有规定启动时间，由党委或党委组织部门根据领导班子建设情况和领导干部队伍状况适时提起动议，相对集中地调整干部；有的地方没有规定由谁来提起动议，组织部门无法从党委工作大局角度全盘考虑干部调整工作；还有一些基层单位如个别县市区，由书记提起动议。
由于主体动议不明确，常有一定的随意性，加之准备仓促，既影响干部选任的质量，也容易使动议权被少数人操纵利用，从而助长了干部选拔任用工作的不正之风。
2、提名原则不客观。提起动议后，紧接着就应当提出有针对性的选拔调整目标和岗位任职资格条件等。但目前明确并公布岗位任职资格条件还没有引起足够的重视，也可以说目前只有党委主要领导同志或组织部门有关领导心目中的主观标准，而没有一个依据领导班子建设情况和职位特性科学制定的客观任职资格条件。这就使得领导干部在行使推荐权时有了较大的伸缩余地，为个别领导任人唯亲留下了空间。
3、提名主体不规范。提起动议和明确启动要求后，提名程序就进入了实质性的运行阶段，由谁来提名就成了问题的关键。当前，在实际操作中有七种提名形式并行:一是单位党组（党委）推荐提名；二是党委（党组）组织（人事）部门推荐提名；三是民主推荐提名；四是全委会委员、候补委员个人推荐提名；五
是单位党组（党委）主要领导推荐提名；六是干部个人自荐提名；七是其他方式提名。这几种形式都没有问题，问题在于推荐主体不明确。在实际运作中，由于没有规定提名以谁为主、以谁为参考、以谁为监督，往往导致领导地位高的提名者享有实质上的优先权，这就为少数人甚至个别人决定领导班子调整和干部任用开了方便之门。
4、启动程序不健全。由于干部任用初始提名的问题长期以来没能得到足够的重视，现行的干部政策法规尚未对启动程序作出明确规定，一些领导干部对干部任用启动程序的地位和作用的认识比较模糊，各地的动议和初始提名都有一套沿袭下来的不成文的习惯做法，且以主要领导的工作习惯为转移，表现出较大的随意性和不确定性，导致不同地方的启动方式各不相同，即使同一个地方的不同领导，甚至同一位领导在不同时期对有关职位的启动方式也会有所不同。程序上的不健全、不规范，是直接影响提名质量的主要原因。
5、推荐责任不落实。动议和提名方式的多样化、复杂性及启动程序的不健全，导致了实际操作中推荐责任模糊化，使得推荐者只行使
推荐权利，却不承担推荐责任，以致推荐出现失误时无人负责、无法追究，为跑官要官者和少数领导干部利用制度漏洞实现个人或小团体利益开了绿灯。
6、启动监督不到位。动议提名程序不健全和推荐责任不明确，导致对干部任用初始提名的监督也难以落实。由于无法确定和区分推荐责任，也就无法建立责任追究制度，无法进行启动程序监督和推荐纪律监督。启动阶段监督的缺失，扩大了暗箱操作的空间。
二、规范初始提名的基本内容
干部初始提名，原则上应当是在党委领导下，根据领导班子建设和干部配备需要，由组织部门具体负责，通过单位推荐、群众推荐、领导干部个人推荐或召开一定层次的会议进行集体推荐等形式，并经过充分酝酿协商和审核把关，确定干部任用建议人选的过程。从对象上来说，干部初始提名，应该包括提任、交流、调整的职位和人选，不仅限定于提拔任用对象。从干部调配工作实践看，平职交流和调整的涉及面、影响力和关注度往往不亚于提任。从时间上来说，我们认为，应该是始于领导班子和领导干部选拔任用及调整动议的产生，止于干部考察及调整初步方案出台之前。从内容上来说，主要包括两个工作环节：一个是动议环节，即"工作启动"过程；另一个是提名过程。
（一）规范干部动议
动议，是指因领导班子建设需要，党委提出领导班子调配工作意向并作出调配工作决定的过程。通俗地讲，是一个"工作启动"的过程，解决的是"要不要动"和"动哪个岗位"的问题。干部调整动议是选任干部的第一个环节，但现有的政策法规并没有对此作出明确规定，因此，这个环节往往带有一定的随意性，更需要规范。
1、规范干部动议条件。干部动议条件即动因，是动议的前提和依据。一般来说，具备下列条件可以提出干部动议：一是领导班子换届；二是领导职位出现
空缺，需要补充的；三是机构改革；四是需要政策性安置的；五是根据定期考核情况，需要调整领导班子的；六是领导班子和领导干部存在重大问题需要组织调整的；七是其他原因。出现上述动因之一
后，即可提出领导班子调整充实和领导干部任免的动议。
2、规范干部动议主体。动议主体是指正式向党委提出干部调整动议建议的单位或个人。一般来讲，有以下几种情况：党委（党组）集体研究决定提出干部动议建议；组织（人事）部门集体研究提出干部动议建议；党委（党组）主要领导或分管干部工作的副职领导提出干部动议建议。但上述主体在提出干部动议建议时，不得限定选拔范围，不得指定具体人选，不得搞临时动议。
3、规范干部动议程序。重点解决的问题是空缺职位及岗位所需具备的任职资格条件。组织（人事）部门根据平时干部考察考核结果、有关领导的建议、班子建设和工作需要等，汇总后提出动议的初步意见，集体研究后向党委（党组）主要领导汇报。党委（党组）主要领导根据组织（人事）部门提出的动议建议，在一定范围内进行酝酿协商。在酝酿协商的基础上，组织（人事）部门提出干部动议的建议方案，提交党委（党组）集体研究决定。建议方案要明确干部动议的理由、原则、职位情况、任职资格条件、推荐范围和有关要求。方案通过后，对拟提拔干部的职位要根据情况实行职位公告制度，在一定范围内对推荐职位的任职条件和推荐范围进行公告。
（二）规范干部提名
提名，是指组织（人事）部门根据岗位要求，通过《干部任用条例》规定的民主推荐等方式，研究提出岗位初步人选的过程。在初始提名环节，重点要规范以下三个方面的内容。
1、规范初始提名的主体。初始提名主体，是指经综合推荐情况，正式向党委提出岗位建议人选的组织或个人。在实际工作中，单位党委（党组）和组织（人事）部门一直是推荐提名的主体，运行也比较规范；群众联合推荐提名，一般在换届中代表联合提名才会遇到，日常工作中很少遇到；干部个人自荐提名由于受传统观念等多方面因素的影响，现阶段较少；全委会委员、候补委员会议推荐提名目前在试行阶段，且局限在部分岗位；单位党委（党组）主要领导和其他领导干部推荐提名，即领导干部个人推荐提名，因为缺乏规范和约束，存在较多问题，受到社会普遍关注。从理论上来讲，以上几种情形都属
于"推荐"的范畴。"推荐"是形成"提名"的基础，"提名"是对各方推荐情况的综合分析和甄别筛选。从这个意义上讲，初始提名主体应该是唯一的，而且应该是党委（党组）及其组织（人事）部门。
2、规范初始提名人选条件。总体上要根据岗位工作要求，结合干部队伍情况，做到人岗相适，人尽其才。具体来说，有以下条件：一是必须符合《干部选拔条例》中规定的资格条件和基本条件；二是提拔一定年龄阶段的人选原则上必须从后备干部中产生；三是要符合岗位对专业专长、熟悉领域的要求，要符合领
导班子在年龄、性别、党派、民族以及性格、气质等方面的特定要求；四是要符合中组部有关亲属回避的规定。
3、规范初始提名工作程序。干部选拔任用工作是一项程序性很强的工作，设计科学规范的操作流程，对于规范干部任用初始提名非常重要。主要程序应当包括：党委（党组）组织（人事）部门对空缺岗位及初始干部人选进行汇总，综合分析，提出初始提名意见，即空缺哪些岗位，每个岗位的人选大致产生的范围、条件，岗位适宜等额考察产生还是差额考察产生，差额的比例确定，以上情况的理由及必要性等。之后，党委（党组）组织（人事）部门将意见提交党委（党组）集体讨论，经过充分酝酿讨论通过后，进入民主推荐程序。
三、建立初始提名的相关配套制度
干部选拔任用初始提名程序是一项复杂的系统工程，也是一个动态变化的发展过程。规范干部选拔任用提名程序，在坚持基本原则、严格规范操作程序及办法的同时，必须结合党委换届后新的领导体制和运行机制的特点，着眼于建立健全科学的干部任用机制和监督管理机制，着眼于推进干部工作的科学化、民主化和制度化，加强配套制度建设，为规范和实施启动程序提供有力保障。
1、建立定期考察推荐制度。加强定期考察推荐工作是提高选人用人质量的有效途径和重要保证。一方面要加大日常考察工作力度，按照重在平时、贵在坚持的要求，采取组织部门定期不定期进行后备干部考察、回访考察、跟踪考察、派员参加民主生活会、跟踪重大活动等方式，结合领导班子和领导干部定期考察、经济责任审计和领导干
部述职述廉、离任交接等制度的实施，切实掌握领导班子运行和领导干部履职的情况。要从任前考察为主向经常性考察为主转变，注重在日常工作、关键时刻、重大任务中考察和识别干部，并切实加强对干部的"社交圈"、"生活圈"的考察，使组织部门深入了解掌握干部情况，努力防止和杜绝"带病提拔"、"带病上岗"现象的发生。另一方面要定期开展民主推荐工作，可结合考核考察、跟踪回访等工作，采取组织推荐、群众推荐、个人自荐等多种形式，定期进行推荐工作。
2、建立定期分析研究制度。在全面掌握干部定期考察推荐情况和结果的基础上，组织部门要采取定期与不定期相结合的方法，经常性开展对干部队伍情况的分析研究，深入了解掌握领导班子的运行情况以及干部的思想动态和德才表现；党委定期分析干部工作，一般每年开展1-2次专题研究，重点分析班子运作、干部调配、后备干部队伍建设和干部工作政策措施等情况，将定期分析情况适时转化为领导班子和领导干部调整配备的意见建议，为领导班子调整和干部任用启动时机、选配方式、人选推荐提名的确定提供科学依据。
3、建立干部"任用信息档案"制度。根据一人一表的原则，给每位领导干部和后备干部建立"任用信息档案"，内容为干部德、能、勤、绩、廉等方面的情况。任用信息档案主要从干部考察考核、群众信访举报以及干部监督联席会议等渠道进行收集。加强组织（人事）部门与纪检、信访、审计、政法等部门的沟通联系，畅通干部监督信访渠道，详细掌握班子情况和干部信息。按照每月梳理汇总、每
季度分析研究、每年整理归档的要求，将干部基本信息、现实表现和违纪违规等情况，如实进行填写登记，归入干部任用信息档案。对干部存在的苗头性、倾向性问题，及时采取谈话提醒、诫勉、组织处理等针对性措施，不断前移干部监督关口，为客观评价和动议提名提供翔实资料和科学依据。
4、建立干部任用全程记实制度。在坚持完善人事酝酿会议记录、党委常委会纪要等制度的基础上，把干部任用记实的时间前移到提名程序，实行干部选拔任用工作全程记实制度，加强对干部任用提名环节和选拔任用全过程工作的监督。记实的主要内容包括：动议过程、工作方案制定、民主推荐、考察人选确定、组织考察、拟任人选的基本情况、酝酿情况、讨论决定、任前公示、试用期、其他有关重要情况等。专门设计《干部选拔任用工作记实表》，认真记录干部选拔任用工作环节的责任主体和履行程序的情况，形成完整的记实资料，并一事一册存档备查。这样，既有利于进一步规范干部选任的程序，也为追究用人失察失误责任提供真实依据。
5、建立差额提名考察制度。坚持好中选优的原则，在干部任用初始提名或确定考察对象时，对同一拟任职位确定两个或两个以上的人选，进行公正客观评价和综合分析比较，进一步扩大选人视野和发扬民主，提高选人用人的科学性和准确性。实行差额提名考察制度，需根据工作实际和拟任岗位条件要求进行，适用于公开选任领导干部、提拔任职、重要职位人选任用、新组建班子的新提人选、换届调整时考察人选多于候选人提名人数等情形。遇到民主推荐得票相近、干部基本条件相当、难以达成一致意见时，也可采用差额提名考察。在差额比例确定上，应视具体情况和不同选拔职位区别对待，组织部门向党委提交建议人选时，可将全部符合条件人选或确定若干名建议人选，提交党委讨论决定，一般应按照拟任职位1∶2或1∶3的比例，提名差额考察人选。在差额人选提名时，做到"五个不提名"，即没有经过民主推荐的不提名、民主推荐达不到半数的不提名、存在影响任用问题的不提名、酝酿中意见分歧较大的不提名、举报反映问题没有核实查清的不提名，严格实行干部准入制，认真把好干部进口关。
6、建立和完善推荐责任追究制度。要按照"谁提名、谁负责"的原则，建立和完善干部推荐责任制，对所有拟提名考察任用的人，全部实行书面提名，实现提名环节的公开化、规范化和制度化。对以下情况，要根据责任主体的责任大小、后果轻重、损失程度、失职主客观原因等，严肃追究推荐人的责任：一是组织推荐干部没有进行集体讨论研究确定；二是不如实向组织介绍情况，夸大推荐对象的德才表现，弄虚作假、有意欺骗组织；三是明知推荐对象有严重问题，仍坚持推荐造成用人失察失误；四是推荐人选在提拔使用或交流任用后，被发现使用前有足以影响任职的问题或在新任职一年内出现影响任职的问
题；五是推荐过程中收受财物，或借推荐之机进行利益交易、牟取私利；六是故意隐瞒彼此之间的回避关系、重大利益和利害关系，推荐干部后在社会上造成不良影响；七是向接受推荐意见主管机关以外的组织或个人泄露推荐意见等。
7、建立初始提名监督管理制度。党委在研究讨论每一个被提名的推荐人选时，都应当将提名情况和民主推荐情况、干部考察情况进行综合研究。干部提拔任用后，其提名推荐表应和干部考察材料、党委讨论研究的会议记录、全程记实材料等原始材料一起，作为干部工作资料一并存档，以便查证。要建立和完善干部工作公开评议制度，结合《干部任用条例》监督检查和领导班子述职述廉工作，每年定期对干部选拔任用的整体情况、一把手和分管领导履行干部工作职责的情况及新提任领导干部的表现情况进行评议。同时，要建立上级党组织派人列席下级党组织研究干部工作会议、干部选拔任用全程记实、干部选拔任用工作有关事项报告等一系列制度，切实加强对干部调整启动环节过程的监督。
四、规范初始提名需要处理好的几个关系
规范干部初始提名工作具有很强的政策性和业务性，要求高、难度大，我们认为，必须要处理好以下几种关系。
1、党管干部与扩大民主及依法办事的关系。党管干部是干部选拔任用工作必须坚持的基本原则，扩大民主是干部人事制度改革的基本方向，依法办事是法治进程的必然要求。干部选拔任用提名程序作为干部任用工作的初始环节，是整个干部选任工作的重要组成部分，要以干部选拔任用和监督工作法规为依据，坚持民主集中制原则，坚持党管干部、扩大民主和依法办事的有机统一。规范干部选拔任用初始提名程序，就是要求在党委的统一领导下，围绕动议、提名等工作环节，科学确定群众参与的范围和参与的形式，从制度设计上体现党管干部与扩大民主及依法办事之间的有效结合。
2、单项突破与整体配套的关系。相对于民主推荐、组织考察、讨论决定等工作环节来说，初始提名程序既是一个相对独立的环节，又是一个与其他环节互相联系的基础环节。因此，一方面，要求把提名
程序本身作为一个工作模块进行深入研究，作出精心设计，理清各种要素的内在联系和内在要求，保证制度的科学性、规范性和可操作性。另一方面，不能单纯地、孤立地研究提名程序，必须树立整体观念，把提名程序放到《干部任用条例》整个体系中去研究，注重制度体系的前后衔接，相互配套，以提名程序的单项突破，推进干部任用制度体系的完善，形成《干部任用条例》完整的工作程序链。
3、继承完善与创新突破的关系。干部选拔任用初始提名工作在长期的工作实践中，形成了一套比较固定的操作程序，要在尊重实践的基础上，注重吸收过去干部工作实践中积累的经验，及时加以提炼和总结，把实践中一些好的做法和经验以制度的形式固定下来。同时，由于现行的操作程序还缺乏统一性和规范性，因此，在制度的设计和制定过程中，要注重制度的规范化和标准化建设，同时要力求简便，易于操作，注重可行性和实效性，避免流于形式。比如在主体权责界定、工作流程设定、工作纪律规定等方面，要做到明确具体，切实可行。要积极探索，勇于创新，大胆实践，敢于突破陈旧的思维模式和方式，把一些切实可行的新思路、新制度、新方法引入启动程序中，对存在的问题进行有针对性的研究，以制度的创新规范干部任用初始提名程序。
4、充分授权与明确界限的关系。对干部任用主体权责进行科学界定和合理规范，最终实现"隐性权力显性化，显性权力规范化"，是规范干部初始提名程序的一个重要目标。党委主要负责人，承担着一个地方经济社会发展的主要职责，既要充分授予其用人上应有的权力，又要明确权力的界限，把党委主要负责人个人权力置于党委班子集体权力之中。党委组织部门，作为党委负责干部工作的重要职能部门，既要注重发挥其干部信息资源优势，充分授予其在用人上的建议权，又要拓宽民意采集渠道，健全干部工作责任体系。总之，各类用人主体，也是责任主体，在充分授予权力的同时，要明确相应的责任，做到权责明晰、对等。让用权主体能够明确知道应该做什么和怎么做，不应该做什么和不能怎么做，从而保证用人行为在健康的轨道上运行。
篇三：从制度设计到干部的选拔任用
干部选拔任用工作条例介绍
干部选拔条例有利于选人用人机制挑选出优秀人才，有利于保证党的基本路线的全面贯彻执行和建设有中国特色社会主义事业的顺利发展。下面是小编整理的干部选拔条例介绍，欢迎大家参考。
干部任用条例
1、《干部任用条例》修订的背景和意义
《干部任用条例》自2002年颁布以来，在规范干部选拔任用工作，建立健全科学的选拔任用机制，防止和纠正选人用人上不正之风，推进干部工作科学化、民主化、制度化等方面，发挥了十分重要的作用。但是随着改革开放进程的不断深入，近些年来，干部工作面临的形势任务、干部队伍状况等都发生了很大变化。
一是中央对干部工作的指导思想、基本原则、目标任务提出了一系列新要求;二是干部人事制度改革积累了丰富经验，一些干部政策有新变化新调整，干部任用工作需要与这些新政策相衔接;三是干部选拔任用工作中出现了一些新情况新问题，需要从制度层面加以改进。
这些变化使得《干部任用条例》已经不能完全适应新的要求。本着与时俱进、改革创新的精神，中央决定重新修订并颁布《干部任用条例》。修订后的《干部任用条例》，体现了中央对干部工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验新成果，对干部选拔任用制度进行了改进完善，是在实践中总结经验，探索规律，推进干部制度建设的重要成果，是做好党政领导干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力武器。它的颁布和实施，对于贯彻落实中央精神，解决干部工作中的突出问题，健全科学的干部选拔任用机制，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准落实到选拔任用工作中去，建设高素质的党政干部队伍，保证党的理论、路线、方针、政策全面贯彻执行和中国特色社会主义事业顺利发展，具有十分重要的意义。
2、《干部任用条例》的总体框架和主要特点
修订后的《干部任用条例》，在保持原有框架和内容总体稳定的基础上，增设“动议”一章，拆分“酝酿”一章并将有关要求分别体现到选拔任用的各个环节之中。
修订后，《干部任用条例》共13章71条，分总则、选拔任用条件、动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职、依法推荐提名和民主协商、公开选拔和竞争上岗、交流回避、免职辞职降职、纪律和监督、附则，对干部选拔任用工作作出了实体性和程序性规定。其中，“动议”、“民主推荐”、“考察”、“讨论决定”、“任职”五个环节，构成了干部选拔任用工作的基本流程。
修订后的《干部任用条例》有以下几个显著特点：
一是坚持党管干部原则，把加强党的领导与发扬民主结合起来，进一步体现党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用，同时坚持发扬民主的方向和行之有效的办法措施，对有关制度作了进一步改进完善。
二是坚持好干部标准，树立科学发展、以德为先、注重基层的用人导向，把人岗相适、重视一贯表现等要求贯穿到干部选拔任用工作的全过程。
三是坚持全面深化干部人事制度改革，将经过较长时间、较大范围实践检验、比较成熟的做法上升为制度规定。突出问题导向，针对新情况新问题提出了一些新的改革措施。着重完善民主推荐，改进考察方式方法，规范公开选拔和竞争上岗、破格提拔、干部交流等。
四是坚持从严管理干部，在严格标准条件、规范，全国最大的拔程序的基础上，进一步严明选拔任用纪律、强化责任追究，对党组织、领导干部和选拔对象提出了更严格的要求。
五是坚持有效管用、简便易行，优化程序、删繁就简。
3、《干部任用条例》坚持了好干部标准
在全国组织工作会议上强调，要着力培养选拔党和人民需要的好干部，并明确提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，进一步丰富和发展了德才兼备、以德为先干
部标准的时代内涵，既为广大干部明确了个人努力方向，也为干部选拔任用工作提供了重要遵循。修订后的《干部任用条例》，鲜明地将好干部标准写进总则第一条，并围绕有利于选准用好党和人民需要的好干部，提出了新要求。
一是完善了选拔任用党政领导干部的六项基本条件和七项基本资格，更加突出理想信念的要求，突出政治立场、政治态度、政治纪律的要求，突出坚持原则、敢于担当的要求，突出加强道德品行、作风修养的要求，突出树立正确政绩观，做出经得起实践、人民、历史检验实绩的要求。
二是在考察内容上按照好干部标准，突出了政治品质和道德品行、工作实绩、作风表现和廉政情况的考察。
三是拓宽干部选拔的来源渠道，注意从担任过县、乡党政领导职务的干部和国有企事业单位领导人员中选拔，推进地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企事业单位及其他社会组织之间的干部交流。
四是严把人选关，明确了六种不得列为考察对象的情形，包括群众公认度不高的，近三年年度考核有基本称职以下等次的，有跑官和拉票行为的，配偶已移居国(境)外或者没有配偶、子女均已移居国(境)外的，受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的，以及因其他原因不宜提拔的，把不符合好干部标准的人挡在考察人选之外。
五是在程序和方法的设计上，把选准用好干部贯穿体现到选拔任用的各个环节，努力用科学的制度机制把党和人民需要的好干部及时发现出来、合理使用起来。
4、《干部任用条例》突出强调党管干部原则
党管干部原则是我国干部人事制度最鲜明的政治特色，是坚持党的领导、巩固党的执政地位的根本保证，任何时候都不能动摇。干部人事制度改革的任何举措，都应当有利于坚持党管干部原则。修订后的《干部任用条例》突出了党管干部原则，强调党领导干部选拔任用工作，在原则标准和程序方法等多方面，都要体现党组织的主体地位和主导作用。
一是新增“动议”一章，规范了选拔任用的初始环节，强调党组织从干部选拔任用的启动环节就应当发挥领导和把关作用。
二是突出对考察对象人选的把关，规定考察对象由党组织集体研究确定，防止简单以票、以分取人。
三是加强了党组织对公开选拔、竞争上岗、交流任用、破格提拔等特殊情形选拔任用人选的审批把关。四是严格监督检查，充实了“十不准”纪律要求，规定对干部选拔任用工作实行全程监督，严肃查处违反组织人事纪律的行为。
需要指出的是，突出强调党管干部原则，发挥党组织及其职能部门在干部选拔任用中的把关作用，既要强化党组织在推荐、考察、识别、使用干部中的责任，也要防止个人或少数人说了算。为此，修订后的《干部任用条例》还采取了不少有针对性的措施，比如，注意发扬党内民主，坚持充分酝酿、集体决策;注意发扬人民民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权;强化对党委(党组)和组织人事部门主要负责人的责任追究，坚决防止在选人用人上搞私相授受等不正之风。
干部任用条例的颁发意义
《党政领导干部选拔任用工作条例》对于加强监督检查，整治和严厉查处跑官要官、拉票贿选等选人用人上的不正之风有重要作用。
修订后的《干部任用条例》，体现了中央对干部工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验新成果，根据新形势新任务对干部选拔任用制度进行了改进完善，是做好党政领导干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力武器。
《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布实施，对于贯彻落实党的十八大、十八届三中全会精神和全国组织工作会议精神，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准落实到干部选拔任用工作中去，建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，解决干部工作中的突出问题，建设高素质的党政领导干部队伍，保证党的理论、路线、方针、政策全面贯彻执行和中国特色社会
主义事业顺利发展，具有十分重要的意义。
干部任用条例的印发通知
2014年1月14日，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《干部任用条例》)，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真遵照执行。
2002年中央颁布的《干部任用条例》，在规范干部选拔任用工作，建立健全科学的选拔任用机制，防止和纠正选人用人上不正之风等方面，发挥了十分重要的作用。但随着干部工作形势任务和干部队伍状况的变化，《干部任用条例》已经不能完全适应新的要求，中央决定予以修订。
通知要求：各级党委(党组)及其组织(人事)部门一定要认真学习、大力宣传、严格执行修订后的《干部任用条例》，用以统一思想、规范工作、解决问题。党政主要领导同志要增强政治纪律、组织人事纪律观念，带头遵守《干部任用条例》，规范行使选人用人权。组织(人事)部门要精通《干部任用条例》，坚持公道正派、按章办事，为选准用好干部把好关。要坚持党管干部原则，完善干部选拔任用方式方法，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。要坚持干部工作的群众路线，坚持群众公认，充分发扬民主，改进民主推荐和民主测评，提高干部工作民主质量，防止简单以票取人、以分取人。
要改进干部考察工作，加强对政治品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察，全面历史辩证地评价干部。要全面准确地贯彻民主、公开、竞争、择优方针，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，进一步推进干部人事制度改革。要落实党要管党、从严治党的要求，从严培养选拔干部，从严管理监督干部，加强对干部选拔任用工作和《干部任用条例》执行情况的监督检查，坚决整治和严厉查处跑官要官、拉票贿选等选人用人上的不正之风。要按照《干部任用条例》完善相关配套制度，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的选人用人制度体系。
中共中央印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁作为好干部标准，要
求坚持群众公认原则，树立注重基层的导向。“群众”二字在全文9次出现，群众路线或将成新时期用人选人新的重要考量，党的群众工作也将不断推向纵深。
只有让信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部都感到有干头有奔头，引领广大党员干部群众共同为全面深化改革、推进社会主义现代化建设事业贡献智慧和才干，才能最大限度地调动一切积极因素，形成强大的改革合力。
篇四：从制度设计到干部的选拔任用
干部选拔任用提名制
为进一步加快我市干部人事制度改革，扩大干部选拔任用工作中的民主。在领导干部选拔任用时采用干部选拔任用提名制，着力营造选拔任用干部良好导向，是在干部选拔任用制度改革中推出的又一项“新招”。
一、什么是干部选拔任用提名制
干部选拔任用提名制，即在市直机关党政正职和市直机关副职领导干部出现空缺时，单位领导班子集体或个人可依据有关规定，对公布的职位向市委组织部提名拟提拔人选，并填写提名登记表，对提名人选承担相应提名责任的制度。
二、干部选拔任用提名制的主要做法
要在严格遵循《干部任用条例》的基础上，坚持以扩大民主为基本方向，以提高选人用人公信度和群众满意度为主要目的，以“四制”规范干部选拔任用工作，着力增强干部选拔任用的透明度和公开性，推进提名工作的规范化。
首先，实施阳光透明制。
坚持以"公开"增强透明度，突出"群众希望了解的"和"需要群众了解的"这个重点，只要能公开的内容，都及时公之于众，切实扩大群众知情范围，以"公开"促规
范。一是公开职位和任职条件，使干部群众清楚"要选哪些职位"和"要选什么样的人"。二是公开程序方法，使干部群众清楚"怎样选人"和"选了什么样的人"。
其次，规范推荐提名制。在作出干部调整动议决定后，要采取"四方联推"方式。一是干部群众广泛推。具体包括单位内推荐、系统内推荐和全市干部大会推荐，由组织部门按照动议职位资格条件组织参会人员采取无记名填写推荐表的方式进行。二是领导干部署名推。制作领导干部个人署名推荐干部表，由提名人负责任地填写推荐表并署名。要求推荐材料要全面介绍被推荐人德、能、勤、绩、廉等方面的情况，提出推荐理由和使用建议，并申明与推荐人选的关系。三是部门单位集体推。由领导班子会议集体讨论确定推荐对象，并做好会议记录。推荐人选产生后，以正式文件上报组织部，要求报告必须写明推荐人选的基本情况、主要工作实绩、拟推荐职务、推荐理由等。四是干部个人自荐推。制作干部个人自我推荐任职登记表，凡符合提名资格条件的干部都可以自荐。通过明确推荐主体和推荐方式，切实扩大了推荐范围，让更多的人参与到了干部推荐工作中，为提高干部选任质量提供了根本保证。
再次，实施差额考察制。在确定重点考察对象时，根据推荐结果、资格审查结果和岗位需要，征求相关领导及单位的意见，按照差额比例要求，对每个空缺岗位从推荐得票相对集中人员中提出2名以上提名人选，报常委会确定考察对象，发布考察预告后进行差额考察。注重考察程序和方法，坚持平时考察与年度考核相结合，保持考察工作的连续性；坚持干部述职、述廉与群众测评相结合，扩大考察工作的民主性；坚持工作圈了解与生活圈、社交圈了解相结合，体现考察工作的主动性；坚持充分尊重民意与综合分析、评价相结合，防止简单的以票取人。在干部任用前，坚持做到两次征求纪检机关和检察、政法、安监、计生、信访等部门的意见。
最后，实施常委会、全委会票决制。市委对所有干部任免一律实行常委会票决制，对重要部门正职干部进行全委会二次票决。同时，注重坚持民主集中制，规范议事决策程序。决定干部任用前，能够坚持做到管人与治事相结合的原则，并及时与人大、政协主要领导进行沟通。常委会研究干部，尽可能保证常委全额出席，不足三分之二决不研究干部。
三、干部选拔任用提名制的主要原则
在规范干部选拔任用提名工作中，要着重坚持以下四个主要原则：
（一）党管干部。党管干部是党的一贯方针，是干部管理制度的一个根本原则。对干部选拔任用提名权问题，要通过规范提名程序，健全提名制度，以确保党管干部原则落到实处，为推进干部选拔任用科学化、制度化、程序化和系统化提供制度保障。坚持党管干部原则，就是要处理好积极与稳妥的关系。既要积极探索，勇于创新，大胆实践，敢于突破原有的思维方式和具体方法，把切实可行的新思路、新制度、新方式引入提名环节，又要坚持党的领导，组织部门的具体组织、实施、参与和监督，保持干部工作的连续性和干部队伍的相对稳定。
（二）德才兼备。德才兼备始终是选拔任用干部的根本标准，也是坚持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。党的十七届四中全会关于“德才兼备、以德为先”用人标准的论述，是对干部选拔任用工作历史经验的科学总结，是对党的组织路线和干部政策的丰富发展，是新时期党的干部工作的重要指导方针。在提名环节坚持德才兼备、以德为先原则，特别是要根据拟任职位要求，把合适的人提到适合的岗位，且把政治品质、思想道德放在首位，确保提名人选的方向性。
（三）推进民主。推进选拔任用干部工作民主化，是干部人事制度改革的基本方向，也是干部选拔任用提名的根本价值取向。其目标是建立公正、平等、竞争的环境，选用、监督、责任
等环节相互制衡的机制，透明、知情、实际有效的方法，以真正落实群众在干部工作中的知情权、参与权、选择权和监督权。正确理解干部选拔任用提名环节民主的内涵，既要在提名中体现多数人的意见，按多数人的提名确定人选，并把民主贯穿提名的各环节、全过程，又要在民主的基础上集中，对被提名人选进行比较、综合，把民主和集中有机融合起来。
（四）简捷实用。建立干部选拔任用提名制度的目的在于选拔调整领导干部，特别是日常选人用人时，规范提名主体、完善程序、明确责任，进一步推进干部选拔任用工作民主，提高选人用人公信度和群众满意度。因此，这项工作要从长计议，在见实效上下功夫，在坚持持久上作文章，做到严谨、科学、务实。在理论研究、过程设计、实际操作上，都要力求简捷，易于操作，节约成本，提高效率，注重可行性和实效性，避免流于形式、为提名而提名。
四、对于干部选拔任用提名制的几点思考
（一）群众民主参与意识不够强，较难形成浓烈的竞争氛围。近几年，通过实施公开选拔、民主推荐、考察预告、任前公示等举措，干部工作中的民主化程度不断深入，但由于受传统的思想观念和思维方式的束缚，仍有一部分人片面地认为，干部的选拔
任用、监督管理是组织上考虑的事情，所谓扩大民主，只是走走过场而已。在公开选拔中，参与者也往往顾虑重重：一怕给单位领导留下“好高骛远、不安心工作”的坏印象；二怕竞争失利，面子难下；三是怕有伤情面，想竞争但又不好意思参与。凡此种种心理，迫使有的参与者放弃竞争。
（二）衡量标准不够科学，使民主的“度”难以把握。
“得票数”不是提名的唯一依据，必须结合多方面的的情况综合考虑。但问题在于，取消了标准的唯一性，往往就取消了标准的确定性，导致了提名的弹性和随意性，使得领导干部履行提名权力时有了较大的伸缩余地和弹性空间，也就为选人用人上的腐败提供了可乘之机。此外，让多少群众参与推荐，在多大范围内公开，才算民主？公开选拔、竞争上岗、民推竞选，每个职位至少要有多少人参与竞争，才能符合竞争要求？评价一个干部究竟要有多少群众认同，才算群众公认？等等，其“度”和“量”都较难把握。
（三）程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。根据《干部任用条例》规定，应当经过民主推荐提出考察对象，也就是“先民主、后提名”。但是，实际工作中有不少情况是“先提名、后民主”。此外，由于缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范，现行的提名推荐方式多种多样、形态各异。有有形的，也有无形的；有公开的，也有隐蔽的；有的是组织行为，有的是个人行为；有的是正式的书面推荐，有的是领导者的口头推
荐或授意；有的是出于公心、举贤荐能，有的则是考虑一己私利，说情、打招呼，极力推荐部下或身边的工作人员等等。毋庸讳言，“暗箱操作”在干部提名中占有一定的比例。
（四）提名责任主体不够明确，失察失误责任比较难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的权力主体也即责任主体的不确定性，这也是制约提名责任落实的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，推荐出现失察失误却无人负责、无法追究。
总之，通过实行干部选拔任用提名制，打破了以往干部工作相对神秘化的做法，将权力运行在"阳光"之下，营造了民主、公开、竞争、择优的选人用人环境，真正做到了靠公论选干部、凭实绩用干部，提高了干部选任的社会公信度，变"少数人在少数人中选人"为"多数人在多数人中选人"，促进了推荐人选渠道从单一推荐向多方推荐转变，推荐范围以内部推荐提名为主向内外推荐相结合转变，扩大了干部群众参与范围，让更多的干部有机会参与竞争，竞争择优确定，既确保了选用人选的最优化，又使落选的干部认清了自己的差距，对选出的人选更认同，为提高干部的公信度提供了制度保障。
篇五：从制度设计到干部的选拔任用
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专题调研 专家点评 创新干部选拔任用制度 ●李春苗 浙江省永康市相继提出和形成 了完备的党政正职干部初始提名采 用“正职海推、副职比选”的分类选 要的是成功解决了“党管人才”带来 拔，必须做足主要领导功课”的不正 的人才管理高度集中产生“失察”的 确的发展心态。永康实施的干部初 始提名方式。除有效地消除干部选任 中主要领导个人意志决定组织任用的 困惑。永康的实践说明，在“党管人 才”的模式下，同样可以有效实现选 人用人的科学化、民主化和决策化，促进公平社会建设。
二是组织用人导向和个体发展 拔、任用、管理的新模式，有效提高 了干部选任上的准确性和规范性。其 价值主要体现在以下几个方面：
一不正之风外，也有效建立起基于“品 德、能力、业绩”的组织选人用人导 是提高干部使用上的公信度。
“正职海推、副职比选”的初 向，让踏实、肯干、群众信任的一线 干部脱颖而出。
永康方向明确。由于我们在干部选任中，党内民主制度的缺乏和主要领导同志 始提名方式，既开拓了组织选人用人 三是有较强的针对性和适用性。
永康干部初始提名制度采用的是分 类、分层的选任方式，按不同职位 的视野，又形成了有效的民主和监督 机制。永康干部初始提名方式的意 义，不仅仅是选拔了一批人才，更重 个体认识的局限性，导致对任职者的 推荐和提名多采用“唯一”的方式，从而传导和强化了一种“要想获得提 的胜任特征选拔干部。“不惟考试第 实践感悟 干部任用要上符政策下服水土 ＠徐建华 初始提名是干部选拔任用的关键环节。干部选拔任 下两上”干部培养选拔机制，设置了注重基层一线的干 部成长路径，并用“海推”、“比选”具体强化了这些 导向。听党的话，具体来讲就是在扩大民主性的同时，用中一旦被提名，任用的可能性就很大。针对目前干部 初始提名环节还欠缺明确的制度规定，永康市委着力扩 大干部工作民主、完善提名方式和程序设计，相继推行 了党政领导干部提名“正职海推、副职比选”办法，并 坚持党管干部原则，实行多轮推荐、差额提名，建立了 初始提名导向、校准印证、提名纠偏等配套机制，对初 始提名结果进行科学引导和把关，服从服务于组织目标 建立了相关配套机制，使永康市干部初始提名工作逐步 步入民主化的轨道，进一步规范提升了干部选任工作。
一的实现。为民办事，具体来讲就是着重突出干部工作实 绩，探索开展面向“长时间在一线岗位埋头苦干型干 部”定向比选，力求“不让老实人吃亏”，引导干部到 是强化了“听党的话、为民办事、群众公认”
的正确用人导向，引导干部下移重心、专心谋事。干部 选任标准和导向既要上符中央政策，又要下服永康水 认”。建立了“乡镇一机关一再乡镇一再机关”的“两 ５６ Ｊ人民论坛Ｉ２ｏ１０ ０９下 基层一线成长锻炼、干事创业。群众公认，就是进一步 使那些埋头苦干、实绩明显、群众公认的老实人被提名 土，永康市委着重强调“听党的话、为民办事、群众公 丰富了推荐方式，拓宽了推荐途径，扩大了提名主体，一，考虑综合能力”，重点关注任职 者对职位的适应性。这就克服了干部 选拔中“一考定终身”的弊端，充分 体现了现代人力资源管理中“人职匹 配、择优录用”的原则。在环节和流 程上也采用了“自下而上、两下两 上、环环相扣”的创新模式，有效把 住了质量关。
四是科学方法的采用，降低了选 人用人的综合成本。在永康干部选任 制度体系中，部分采用的国际先进的 评价中心技术是一个亮点。如：通过 专题研讨会现场 力．．陪审团、旁听团、人民代表、群 是干部管理中的两个关键环节。永康还 众代表、政协委员代表都通过随机抽 开放的过程，又注意在具体环节中的 回避、封闭和保密。
由于干部的初始提名和选任，仅仅 应在其基础上，建立起与干部的考核、业绩关怀、激励、培训等相一致、相适 结构化面试、集体面谈等，考察任职 取方式，参与评分和现场监督。既有 者的应变能力、实践经验和承受压力 应的干部管理制度体系。（作者为国务 能力：通过竞职演说考察思维和工作 能力：通过无领导小组讨论考察领导 院发展研究中心研究员）
Ｉ（责编陈楠美编叶锐）
使用机会大大增加，能进一步促使干部下移重心，沉下身 推荐提名 多选奠定基础，也能有效凝聚集体智慧，科学选贤任能，三是明晰了干部初始提名机制，规范了选人用人行 为，防止用人上的不正之风。通过制定“正职海推、副职
去干工作、办实事，以自己的真才实干赢得群众的认可和 提高了选人用人准确度和公信度。二是发展了党内民主，打破以往的封闭神秘，凝聚集 体智慧科学选贤任能。正职“海推”将干部初始提名权逐 比选”办法，弥补了党政领导干部初始提名上的制度空 白，初步形成了符合本地实际的、民主公开的正副职初始 步扩大到了市级班子成员、市委委员、候补委员、乡镇部 门正职以及“两代表一委员”等手中，副职“比选”更是 把提名权扩大到了全社会各阶层、各群体，改变了以往干 提名机制，将干部初始提名纳入到一条有形的轨道中来，方便广大干部群众掌握干部选任工作，能让更多干部群 部选任中用人权相对集中、用人视野相对狭窄的弊端，将 干部初始提名权交到了干部群众手中。从制度层面上保障 众参与到富有规律的干部工作中来，广泛参与监督 ．同时 “海推”、 “比选”本身设计，引入了民主提名办法，扩 了“推荐提名”的参与面与广泛性，变等额推荐提名为差 额推荐提名，变“少数人在少数人中选人”为“多数人在 多数人中选人”， 变不公开提名为公开提名，干部选拔 任用从程序链中的“第一颗纽扣”开始就公开透明，有效 解决了过去干部选任初始提名权隐性化、集中化问题，大 大增强了干部选拔机制的民主性、客观性、公正性。同时 通过这一民主化提名方式，能更广泛地开阔组织视野，为 大提名主体，实现了干部被提名机会的均等化，使领导干 部特别是“一把手”的用人权受到合理制约，从而避免了 少数人甚至某个人说了算。通过这些方式，一方面，一些 政绩平平、群众不认可的干部在这一制度面前知难而退，跑关系、找门路的信心就大打折扣；另一方面，依托制度 的形成，增加了企图搞腐败的成本，形成了一种无形的制 约和威慑，筑起了预防用人腐败的壁垒。（作者为中共浙 更大范围实现好中选优、优中选强，做好每个岗位的差额 江省永康市委书记）＜
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